Ziekteverzuimprotocol Omgevingsdienst IJsselland

Originele publicatie downloaden:
Download het PDF bestand
Link naar originele publicatie:
Deze link gaat naar een andere site
Type bekendmaking:
Beleidsregels
Publicatiedatum:
10-05-2019



Ziekteverzuimprotocol Omgevingsdienst IJsselland

Bij vergadering van het algemeen bestuur van de Omgevingsdienst IJsselland is op 1 februari 2018 een ziekte- en verzuimprotocol of re-integratiebeleid vastgesteld.

Artikel 1 Algemeen

  • 1.

    Uitgangspunt van het ziekteverzuimbeleid is het voorkomen van verzuim. Zodra ziekteverzuim daadwerkelijk aan de orde is doen de werkgever en de medewerker er alles aan om zo snel mogelijk tot een succesvolle re-integratie te komen. Ziekteverzuim is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de medewerker in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP).

  • 2.

    De voorschriften van dit protocol gelden voor de medewerkers in dienst van de Omgevingsdienst IJsselland en stagiaires met een stagevergoeding.

  • 3.

    De werkgever schakelt een bedrijfsarts in bij de begeleiding van de re-integratie en het voldoen aan de wettelijke verplichtingen.

  • 4.

    De leidinggevende is casemanager van de medewerker, tenzij het in geval van een arbeidsconflict tussen leidinggevende en medewerker of in andere situaties noodzakelijk is om in overleg met de medewerker een andere leidinggevende of contactpersoon aan te wijzen als casemanager. De casemanager begeleidt de re-integratieactiviteiten. Ook zorgt de casemanager voor overleg tussen werkgever, medewerker en bedrijfsarts in situaties waarin verzuim aan de orde is of verzuim kan ontstaan. De casemanager is verantwoordelijk voor de dossieropbouw van de zieke medewerker in het kader van de WVP.

Artikel 2 Ziekmeldingsprocedure

  • 1.

    De medewerker meldt zich persoonlijk op de eerste ziektedag bij zijn leidinggevende ziek. Bij afwezigheid van de leidinggevende vindt de aanvraag voor ziekteverlof plaats bij zijn plaatsvervanger. Is de medewerker zelf niet in staat zich ziek te melden, dan laat hij de ziekmelding/aanvraag ziekteverlof plaatsvinden door derden.

  • 2.

    De ziekmelding vindt voor 09.00 uur plaats of één uur voor aanvang bij beschikbaarheidsdienst.

  • 3.

    Tenzij andere afspraken zijn gemaakt, is de medewerker tijdens het verzuim telefonisch bereikbaar.

  • 4.

    Als de medewerker langer dan een paar dagen op een ander adres verblijft dan zijn woonadres, dan moet hij dit doorgeven. Ingeval van opname in of ontslag uit het ziekenhuis, geeft de medewerker dit zo spoedig mogelijk door aan de leidinggevende.

  • 5.

    Als er nog geen contact/overleg is geweest tussen de medewerker en de leidinggevende bij de ziekmelding, dan neemt de leidinggevende binnen 2 dagen telefonisch contact op met de medewerker.

  • 6.

    Zodra de medewerker weer (gedeeltelijk) hersteld is, geeft hij dit meteen door aan de leidinggevende. De medewerker meldt ook eventuele bijzonderheden, zoals gedeeltelijk hervatten en mogelijke beperkingen.

  • 7.

    De leidinggevende of de plaatsvervanger geeft de ziekmelding/herstelmelding meteen door aan de personeels- en salarisadministratie (PSA).

  • 8.

    Voor de medewerkers voor wie recht bestaat op een ziektewetuitkering (wegens zwangerschap/bevalling of WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering bij het begin van het dienstverband), geeft de PSA de ziekmelding vóór de vierde ziektedag door aan het UWV. Voor een herstelmelding dient dit uiterlijk op de tweede dag te worden doorgegeven aan het UWV.

Artikel 3 Contact tussen zieke medewerker en leidinggevende

  • 1.

    De medewerker informeert de leidinggevende over de functionele beperkingen voor het eigen werk en of het verzuim het gevolg is van zwangerschap/bevalling of een (dienst-)ongeval. De medewerker hoeft geen medische informatie te verstrekken! Ook bespreken leidinggevende en medewerker wat de medewerker nog wel kan voor tijdelijk aangepast of ander werk.

  • 2.

    Verder bespreken de leidinggevende en de medewerker de vermoedelijke duur van de afwezigheid, het afzeggen van afspraken/overnemen van taken, welke acties nodig zijn voor herstel en of de medewerker de huisarts/zorgverleners consulteert. Ook wordt in dit eerste contact een afspraak gemaakt voor vervolgcontact.

  • 3.

    De medewerker informeert zijn leidinggevende regelmatig over het verloop van zijn herstelproces. De leidinggevende neemt daarnaast geregeld zelf (telefonisch) contact op met de medewerker. Het resultaat wordt schriftelijk vastgelegd in het re-integratiedossier. De leidinggevende zendt de benodigde informatie (verslagen werkoverleg, nieuwsberichten, etc.) door naar de medewerker.

  • 4.

    De leidinggevende begeleidt de medewerker bij (gedeeltelijk) herstel en re-integratie en maakt afspraken over de opbouw/toename van de omvang van het functioneren, eventuele noodzakelijke begeleiding, moment waarop de medewerker weer volledig kan functioneren, etc.

  • 5.

    Zowel de leidinggevende als de medewerker houden vanaf de dag van ziekmelding een reintegratiedossier bij, waarin de afspraken worden vastgelegd en alle relevante zaken, verslagen, bijzonderheden, etc. worden bijgehouden.

  • 6.

    De leidinggevende voert bij (gedeeltelijke) herstelmelding met de medewerker een herstelgesprek. Daarin gaat hij na of er nog sprake is van beperkingen die een succesvolle werkhervatting kunnen belemmeren, of de medewerker zijn werk volledig kan doen (in taken en/of uren) en of er nog verdere acties nodig zijn.

  • 7.

    De leidinggevende voert bij een verzuimfrequentie van drie keer ziek binnen zes maanden een gesprek hierover met de medewerker.

Artikel 4 Spreekuur bedrijfsarts

  • 1.

    Als de ziekte langer dan 2 weken duurt, roept de bedrijfsarts de medewerker op voor het spreekuur. Bij langdurige ziekte wordt de medewerker iedere 6 weken opgeroepen door de bedrijfsarts. In bepaalde gevallen kan de medewerker vervroegd voor een spreekuur worden opgeroepen, bijvoorbeeld bij frequent verzuim of acute problemen die om een snelle interventie vragen.

  • 2.

    De medewerker is bij een oproep van de bedrijfsarts verplicht naar het spreekuur te komen, behalve:

    • bij verhindering door overmacht. In dat geval moet de medewerker na ontvangst van de oproep zo snel mogelijk contact opnemen met de bedrijfsarts of diens secretariaat.

    • Wanneer de medewerker na overleg met de leidinggevende het werk volledig heeft hervat. In dat geval moet de medewerker contact opnemen met de bedrijfsarts of diens secretariaat.

  • 3.

    De medewerker meldt in het eerste spreekuurcontact met de bedrijfsarts bijzonderheden zoals: ziek door zwangerschap/bevalling, overbelasting, (dienst-)ongeval, schuld door derden, gedeeltelijk ziek, arbeidsconflict of privé-omstandigheden.

  • 4.

    De bedrijfsarts geeft onder meer aan de leidinggevende een gemotiveerd advies over:

    • de mate van arbeidsgeschiktheid van de medewerker;

    • de beperkingen/mogelijkheden ten aanzien van de inzetbaarheid en

    • een prognose van de duur van het verzuim.

  • De medewerker ontvangt een afschrift van het advies van de bedrijfsarts.

  • 5.

    Het advies van de bedrijfsarts is geen bindend advies. De leidinggevende beslist.

  • 6.

    De medewerker kan de bedrijfsarts vrij bezoeken als hij vragen heeft over zijn gezondheid in relatie tot het werk, ook als de medewerker nog niet verzuimt of klachten heeft. De medewerker kan hier zelf, zonder toestemming van de werkgever, een afspraak voor maken bij de bedrijfsarts. Dit heeft als doel klachten en verzuim te voorkomen.

Artikel 5 Binnen zes weken: een probleemanalyse opstellen

  • 1.

    Als er sprake is van dreigend langdurig verzuim, dan stelt de bedrijfsarts in uiterlijk de zesde ziekteweek een probleemanalyse op. De medewerker wordt in ieder geval omstreeks de vierde ziekteweek opgeroepen bij de bedrijfsarts. De probleemanalyse geeft inzicht in de redenen van het verzuim, of er een relatie is met het werk/arbeidsomstandigheden, wat de beperkingen zijn in relatie tot de aard van het eigen werk en welke arbeidsmogelijkheden er zijn. Verder bevat de analyse het advies van de bedrijfsarts wat het einddoel van de re-integratie moet zijn waarop het plan van aanpak gericht moet worden.

  • 2.

    De probleemanalyse kan medische of andere privacygevoelige informatie bevatten. De werkgever ontvangt alleen dat gedeelte van de probleemanalyse dat hij nodig heeft om een plan van aanpak voor de re-integratie te kunnen maken. De medewerker ontvangt een exemplaar van de probleemanalyse voor zijn eigen re-integratiedossier.

Artikel 6 Re-integratieplan en evaluatie

  • 1.

    Als de medewerker in de toekomst weer kan werken, dan stelt de leidinggevende samen met de medewerker een plan van aanpak op (re-integratieplan), op basis van de probleemanalyse. Dit moet uiterlijk in de achtste ziekteweek gebeuren.

  • 2.

    Als de medewerker geen benutbare mogelijkheden heeft en de toekomst nog onduidelijk is, wordt eerst geen re-integratieplan opgesteld. Als later blijkt dat de medewerker in de toekomst wel benutbare arbeidsmogelijkheden heeft, dan wordt binnen 2 weken na de bijgestelde probleemanalyse van de bedrijfsarts alsnog een re-integratieplan opgesteld door de leidinggevende en de medewerker.

  • 3.

    In het plan van aanpak wordt in ieder geval vastgelegd:

    • waartoe leidt het plan (terugkeer in eigen functie, andere functie bij werkgever of andere werkgever);

    • acties werkgever om terugkeer te bespoedigen;

    • acties medewerker om terugkeer te bespoedigen;

    • afspraken over contact tussen de bedrijfsarts en door de medewerker geraadpleegde behandelaars, zoals huisarts;

    • bij herplaatsing elders: afspraken over re-integratiebedrijf;

    • welke termijnen worden voor de acties afgesproken;

    • op welke momenten worden de afgesproken acties geëvalueerd.

  • Het plan van aanpak wordt zowel door de werkgever, als de medewerker ondertekend.

  • 4.

    De werkgever verstrekt een exemplaar van het plan van aanpak aan de medewerker en aan de bedrijfsarts.

  • 5.

    De werkgever en de medewerker zijn verplicht de afspraken uit het plan van aanpak na te komen.

  • 6.

    De leidinggevende en de medewerker evalueren iedere zes weken de re-integratie en stellen zo nodig het re-integratieplan bij (wijziging einddoel, acties, afspraken, enz.). Het advies van de bedrijfsarts wordt daarbij betrokken. De periodieke evaluatie en eventuele bijstelling wordt ook schriftelijk vastgelegd en door beide partijen ondertekend.

  • 7.

    In ieder geval wordt het plan van aanpak bijgesteld als de medewerker niet meer in de eigen organisatie terug kan keren.

Artikel 7 Verzuim duurt langer dan 6 maanden: salariskorting

  • 1.

    Als de medewerker langer dan 6 maanden ziek is, dan wordt het salaris met salaristoelagen in de 7e tot en met de 12e maand voor 90% doorbetaald.

  • 2.

    In geval van terminale ziekte zal de werkgever afwegen of na afloop van de termijn van 6 maanden ziekte het volledige salaris met salaristoelagen wordt doorbetaald. Deze afweging is op grond van artikel 3, lid 14 van de CAR-UWO.

Artikel 8 Verzuim duurt langer dan 9 maanden

De ziekmelding moet in de 42e week schriftelijk door werkgever worden doorgegeven aan het UWV. Ziekteperioden die elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier weken worden bij elkaar opgeteld om te kunnen vaststellen wanneer een 42e-weekmelding moet plaatsvinden.

Artikel 9 Bij een jaar ziekte: verplichte evaluatie re-integratie en salariskorting

  • 1.

    Vóór afloop van het eerste ziektejaar evalueren de leidinggevende en de medewerker welke stappen/acties in de re-integratie tot dan toe gerealiseerd zijn. Ook bepalen ze samen de eventuele vervolgstappen/-acties en maken ze eventueel toekomstafspraken. Het advies van de bedrijfsarts wordt hierbij betrokken/gevraagd. Deze eerstejaarsevaluatie en bijstelling van het re-integratieplan is onderdeel van het re-integratieverslag.

  • 2.

    Als terugkeer in eigen werk en/of bij eigen werkgever niet (meer) tot de mogelijkheden behoort, zal de werkgever met de medewerker zoeken naar mogelijkheden van re-integratie buiten de eigen organisatie (tweede spoor). Voor dit tweede spoor schakelt de werkgever zo nodig een reintegratiebedrijf in. Afspraken hierover wordt vastgelegd in de eerstejaarsevaluatie/bijstelling.

  • 3.

    Als de medewerker langer dan 12 maanden ziek is, dan wordt het salaris met salaristoelagen in de 13e tot en met de 24e maand voor 75% doorbetaald.

Artikel 10 Omstreeks week 87: informatie WIA en eindevaluatie

  • 1.

    De medewerker krijgt van het UWV informatie over de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en het aanvragen van een WIA-uitkering. In de WIA staat werk voorop, het accent ligt op wat men nog wel kan. Bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid bestaat recht op een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering. Als de medewerker nog gedeeltelijk kan werken, krijgt hij een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering als aanvulling op het salaris.

  • 2.

    De bedrijfsarts stelt een actueel oordeel op.

  • 3.

    Uiterlijk in week 90 vindt een eindevaluatie van het re-integratieproces plaats door de leidinggevende en de medewerker. Er wordt bezien of de WIA-uitkering wordt aangevraagd of dat een aanvraag wordt gedaan voor verlenging van de loondoorbetalingsplicht door de werkgever. Bij de evaluatie wordt het actueel oordeel van de bedrijfsarts betrokken.

  • 4.

    De eindevaluatie wordt vastgelegd in het evaluatieformulier. De werkgever zorgt dat de medewerker alle documenten heeft van het re-integratieverslag.

Artikel 11 Week 91: deadline WIA-aanvraag

  • 1.

    De medewerker is verplicht een WIA-uitkering aan te vragen. Uiterlijk vóór het einde van de 91e ziekteweek dient de medewerker een WIA-aanvraag in bij het UWV. Dit gebeurt in principe digitaal. In de aanvraag geeft de medewerker zijn eigen oordeel over de re-integratie. De medewerker stuurt daarna meteen de medische informatie per post op naar het UWV.

  • 2.

    De werkgever moet uiterlijk vóór het einde van de 91e ziekteweek digitaal het volledige reintegratieverslag indienen bij het UWV.

Artikel 12 Twee jaar ziek

  • 1.

    De medewerker is verplicht mee te werken aan de medische keuring en WIA-beoordeling door het UWV. Deze vinden plaats in de 22e of 23e ziektemaand. De WIA-beoordeling vindt plaats wanneer de medewerker voor het einde van het 2e ziektejaar niet volledig hersteld is voor het eigen werk. Het UWV herbeoordeelt het arbeidsvermogen van de medewerker, toetst de procedure en stelt vast of de medewerker vanaf het 2e ziektejaar een WIA-uitkering krijgt.

  • 2.

    Als de medewerker langer dan 2 jaar ziek is en nog in dienst is, dan wordt het salaris met salaristoelagen voor 70% doorbetaald.

  • 3.

    Als loondoorbetaling samenloopt met een eventuele WIA-uitkering, dan vindt uitbetaling van de WIA-uitkering in principe plaats via de werkgever, tenzij anders afgesproken wordt tussen beide partijen.

Artikel 13 Verschil van mening over het advies van de bedrijfsarts

  • 1.

    De medewerker kan een second opinion van een andere bedrijfsarts of arbodienst aanvragen op kosten van de werkgever, wanneer hij twijfelt aan de juistheid van het advies van de bedrijfsarts over de verzuimbegeleiding of arbeidsomstandigheden. Daarbij gelden de volgende uitgangspunten:

    • De medewerker moet daarbij uitdrukkelijk toestemming geven of de bedrijfsarts alle relevante en beschikbare informatie over hem mag verstrekken aan de second-opinion-bedrijfsarts en of die zijn advies over de medewerker mag doorsturen aan de eerste bedrijfsarts.

    • De bedrijfsarts maakt gemotiveerd kenbaar aan de medewerker of hij het advies van de second-opinion-bedrijfsarts niet, gedeeltelijk of geheel overneemt.

  • 2.

    Als na de second opinion verdere begeleiding van toepassing is, dan wordt de begeleiding door de bedrijfsarts hervat.

  • 3.

    Als de eerste bedrijfsarts beschikt over het advies van de second-opinion-bedrijfsarts en de medewerker van mening is dat de bedrijfsarts onvoldoende rekening houdt met dit advies, dan geeft hij dit aan bij de eerste bedrijfsarts. Die kan de begeleiding overdragen aan een andere bedrijfsarts. Als de eerste bedrijfsarts dat niet doet, kan de werknemer dit bij de werkgever aankaarten en/of gebruik maken van de klachtenprocedure van de bedrijfsarts/arbodienstverlener.

Artikel 14 Deskundigenoordeel (second opinion)

Het UWV kan op verzoek van de werkgever of de medewerker een deskundigenoordeel geven als tussen hen een meningsverschil bestaat over:

  • de mate van arbeidsongeschiktheid;

  • de vraag of het aangepaste eigen of ander werk passend is;

  • de vraag of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft gepleegd.

Het oordeel van het UWV is niet bindend.

Artikel 15 Vakantieverlof tijdens ziekte

De medewerker kan vakantieverlof opnemen als hij ziek is. De werkgever mag het opnemen van verlof tijdens ziekte stimuleren. Wel gelden de volgende voorwaarden:

  • de medewerker vraagt vooraf toestemming aan de leidinggevende;

  • het verlof mag het herstel van de medewerker niet schaden;

  • bij twijfel vraagt de leidinggevende hierover advies aan de bedrijfsarts;

  • het verlof wordt in dagen opgenomen en volgens de voor de medewerker geldende arbeidsduur per dag/werkrooster afgeschreven van het verlofsaldo.

Artikel 16 Ziekte tijdens vakantie

Indien de medewerker ziek wordt tijdens zijn vakantie, gelden de volgende regels:

  • de medewerker meldt zich direct vanaf zijn vakantieadres ziek;

  • op zijn vakantiebestemming dient de medewerker aan een plaatselijk arts een ziekteverklaring te vragen met daarin de aard van de ziekte/ongeval, de duur van de ziekte en de eventueel toegepaste behandeling. Deze verklaring overlegt de medewerker na de vakantie aan zijn direct leidinggevende. Alleen op basis van deze verklaring worden de niet genoten verlofuren teruggeboekt.

Artikel 17 Vakantieopbouw tijdens ziekte

Tijdens ziekte wordt vakantie opgebouwd alsof de medewerker niet ziek is. Er is dus geen verschil in vakantieopbouw tussen de medewerker die aan het werk is en de medewerker die ziek is.

Artikel 18 Overige aandachtspunten

  • 1.

    De medewerker mag de bedrijfsarts raadplegen, wanneer hij denkt dat zijn gezondheidsproblemen te maken kunnen hebben met, of van invloed zijn op de arbeidssituatie.

  • 2.

    Tijdens het ziekteverlof is het niet toegestaan andere betaalde en/of onbetaalde werkzaamheden te verrichten zonder toestemming van de bedrijfsarts en zonder overleg met de leidinggevende.